Κάνοντας μια γρήγορη αναζήτηση στο διαδίκτυο, μπορούμε να διαπιστώσουμε ότι τα αποτελέσματα για τα «test προσωπικότητας» είναι αμέτρητα. Ειδικότερα στον εργασιακό χώρο, τις τελευταίες δεκαετίες, πολυάριθμα ερωτηματολόγια προσωπικότητας προσφέρονται προς χρήση από τους οργανισμούς. Η μεγάλη αυτή προσφορά οφείλεται στη μεγάλη ζήτηση, καθώς, σύμφωνα με το lattice.com, υπολογίζεται ότι περίπου το 80% των εταιρειών Fortune 500 χρησιμοποιούν ερωτηματολόγια προσωπικότητας για αξιολόγηση υποψηφίων και εργαζομένων, και ότι η αγορά των ερωτηματολογίων προσωπικότητας ξεπερνά σε αξία τα 3 δισεκατομμύρια δολάρια.
Καθώς όλο και περισσότερα ερωτηματολόγια προσωπικότητας προστίθενται στην αγορά, η επιλογή αυτού που ταιριάζει περισσότερο στον οργανισμό σας δεν είναι απλή υπόθεση. Στην επιλογή αυτή, είναι σημαντικό να θυμάστε ότι τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας αποτελούν επιστημονικά εργαλεία μέτρησης κι επομένως θα πρέπει να τηρούν τις επιστημονικές αρχές. Η αγορά των ψυχομετρικών εργαλείων είναι κατά κύριο λόγο μη ελεγχόμενη, καθώς δεν υπάρχει κάποιος διεθνής φορέας που να τα εγκρίνει πριν κυκλοφορήσουν, με ό,τι αυτό συνεπάγεται για την ποιότητα ορισμένων ερωτηματολογίων. Φυσικά, υπάρχουν διεθνείς οργανισμοί που ελέγχουν τις ιδιότητες των ψυχομετρικών εργαλείων και παρέχουν οδηγίες ανάπτυξης και χρήσης όπως το British Psychological Society, όμως αυτό γίνεται προαιρετικά και δεν αποτελεί τον κανόνα.
Επομένως, υπάρχουν πολλές παράμετροι που θα πρέπει να λάβετε υπόψη σας κατα την επιλογή ερωτηματολογίου προσωπικότητας, όπως την θεωρητική προσέγγιση, τις ψυχομετρικές ιδιότητες και την εμπειρία συμπλήρωσης. Παρακάτω, έχουμε συγκεντρώσει χρήσιμες πληροφορίες που θα σας βοηθήσουν να κατανοήσετε αυτές τις παραμέτρους.
- 1η παράμετρος: Type-based vs Trait-based
Ας ξεκινήσουμε από έναν πολύ βασικό και παράλληλα σημαντικό διαχωρισμό των ερωτηματολογίων προσωπικότητας: τα Type-based και τα Trait-based. Οι κατηγορίες αυτές διαφοροποιούνται βάσει της θεωρητικής προσέγγισής τους για τη μέτρηση της προσωπικότητας, σε αυτές που αναγνωρίζουν την ύπαρξη τύπων προσωπικότητας και σε αυτές που θεωρούν ότι η προσωπικότητα είναι ένας συνδυασμός χαρακτηριστικών.
Στην πρώτη κατηγορία, των Type-based, ανήκουν ερωτηματόλογια όπως οι πολυάριθμες εκδόσεις των μοντέλων DISC και MBTI. Τα ερωτηματολόγια αυτά συνήθως κατηγοριοποιούν τα άτομα σε ένα συγκεκριμένο τύπο που παρουσιάζει συγκεκριμένα χαρακτηριστικά ή συνδυασμούς χαρακτηριστικών (π.χ. Dominance, Ιnfluence, Steadiness,Conscientiousness). Πολυάριθμες έρευνες έχουν αποδείξει ότι, αν και τα type-based ερωτηματολόγια βοηθούν στην αποτύπωση της προσωπικότητας του ατόμου, δεν είναι κατάλληλα για την επιλογή προσωπικού, καθώς δίνουν έμφαση στις ομοιότητες μεταξύ των ανθρώπων με έναν μάλλον άκαμπτο τρόπο, και δεν προσφέρουν χρήσιμες πληροφορίες για τα επιμέρους χαρακτηριστικά του κάθε ατόμου.
Από την άλλη πλευρά, τα Trait-based ερωτηματολόγια θεωρούν την προσωπικότητα ως συνδυασμό χαρακτηριστικών, δίνοντας έμφαση στις διαφορές μεταξύ των ατόμων παρά στις ομοιότητες τους. Τα ερωτηματολόγια αυτά παρουσιάζουν τα αποτελέσματα των ατόμων σε μια σειρά χαρακτηριστικών, αναδεικνύοντας με αυτόν τον τρόπο τις μικρές ή μεγαλύτερες διαφορές μεταξύ τους, αφήνοντας έτσι περιθώρια μοναδικότητας για το κάθε άτομο. Για τον λόγο αυτό, είναι επιστημονικά αποδεδειγμένο ότι τα trait-based ερωτηματολόγια μπορούν να ενισχύσουν σημαντικά τις αποφάσεις στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού, καθώς δίνουν μια πιο ολοκληρωμένη και αναλυτική εικόνα για το προφίλ προσωπικότητας των ατόμων. Ορισμένα από τα γνωστότερα Trait-based ερωτηματολόγια προσωπικότητας είναι το OPQ, το 16PF και το Hogan Personality Inventory, ενώ η θεωρητική βάση σε αρκετές περιπτώσεις προκύπτει από το μοντέλο τωνBig Five personality traits.
- 2η παράμετρος: Occupational vs Generic Personality
Παραμένοντας στη θεωρητική προσέγγιση των ερωτηματολογίων προσωπικότητας, θα πρέπει να καταγράψουμε ακόμα μια βασική διαφοροποίηση μεταξύ των δύο κατηγοριών. Συγκεκριμένα, τα περισσότερα ερωτηματολόγια προσωπικότητας βασίζονται σε γενικές προσεγγίσεις που δεν είναι ειδικά ανεπτυγμένες για τον εργασιακό χώρο. Ως εκ τούτου, η μέτρηση τους ενδέχεται να μην είναι συναφής ή να μην καλύπτει πλήρως τις ανάγκες του εργασιακού περιβάλλοντος.
Αντιθέτως, υπάρχουν ερωτηματολόγια προσωπικότητας που έχουν αναπτυχθεί ειδικά για τον εργασιακό χώρο, το οποίο σημαίνει πως μετρούν χαρακτηριστικά που, βάσει αναλύσεων θέσεων εργασίας, είναι σημαντικά για την επιτυχία στο χώρο εργασίας. Σε αυτή την κατηγορία ανήκουν ερωτηματολόγια όπως το Occupational Personality Questionnaire (OPQ) και το TalentQ.
- 3η παράμετρος: Αξιοπιστία, Εγκυρότητα, Δυσμενείς Επιπτώσεις
Πολλά από τα εργαλεία αξιολόγησης προσωπικότητας που είναι διαθέσιμα για εμπορική χρήση, ισχυρίζονται ότι μπορούν να χρησιμοποιηθούν στα πλαίσια της επιλογής και ανάπτυξης ταλέντων. Στην πραγματικότητα, όμως, δεν διαθέτουν όλα όσα σας υπόσχονται. Πώς μπορείτε λοιπόν να διασφαλίσετε ότι δεν θα πέσετε θύματα της ψευδοεπιστήμης;
Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, αν και δεν υπάρχει φορέας έγκρισης ψυχομετρικών εργαλείων, υπάρχουν επίσημα κριτήρια και οδηγίες βάσει των οποίων θα πρέπει να γίνεται η αξιολόγηση ενός ψυχομετρικού τεστ (π.χ. Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures, 2003; Standards for Educational and Psychological Testing, 1999; International Guidelines for Testing, 2000).
Κάθε κατασκευαστής ερωτηματολογίων προσωπικότητας, θα πρέπει να είναι σε θέση να σας παρέχει το technical manual του εργαλείου, το οποίο θα πρέπει να περιλαμβάνει τις έρευνες και τα αναλυτικά δεδομένα για τα παρακάτω:
- Αξιοπιστία: Η ακρίβεια και η σταθερότητα της μέτρησης
- Εγκυρότητα: Κατά πόσο το αποτέλεσμα προβλέπει την εργασιακή απόδοση (προβλεπτική εγκυρότητα)
- Δυσμενείς επιπτώσεις (adverse impact): Κατά πόσο κάποιες ειδικές πληθυσμιακές ομάδες τείνουν να έχουν χαμηλότερες βαθμολογίες σε σχέση με την πλειοψηφία (π.χ. μειονότητες).
Συνήθως, τα ευρέως χρησιμοποιούμενα ερωτηματολόγια προσωπικότητας διαθέτουν reviews από το British Psychological Society (BPS) που μπορούν να αναζητηθούν εδώ.
Ενδεικτικά, το σχετικό απόσπασμα από τα reviews του BPS για το OPQ:
“All three versions of the OPQ32 are high-quality instruments which are specifically designed to be reliable, valid and fair for most occupational uses in the world of work in the 21st century.”
- 4η παράμετρος: Εμπειρία συμπλήρωσης
Οι σύγχρονοι οργανισμοί, οι οποίοι προσπαθούν να προσελκύσουν τους καλύτερους υποψήφιους, θέλουν να διασφαλίσουν ένα θετικό candidate experience κατά τη συμπλήρωση των ερωτηματολογίων προσωπικότητας.
Δυστυχώς, αρκετές φορές, οι κατασκευαστές τέτοιων εργαλείων δίνουν σημασία κυρίως στην εμφάνιση και στην ευκολία συμπλήρωσης, χωρίς να υπάρχει αντίστοιχο επιστημονικό υπόβαθρο. Σίγουρα ένα ερωτηματολόγιο προσωπικότητας, του οποίου η συμπλήρωση διαρκεί 10 λεπτά, ακούγεται ελκυστικό, αλλά σε αυτήν την περίπτωση, θα πρέπει να αναρωτηθείτε αν παρέχει αξιόπιστα και χρήσιμα αποτελέσματα. Ένα ψυχομετρικό εργαλείο αμφιβόλου αξιοπιστίας μπορεί να φαίνεται ίδιο ή ακόμα και καλύτερο με ένα εργαλείο που κρύβει πίσω του πολυάριθμες έρευνες και εκατομμύρια δεδομένα.
Κατά την έρευνα αγοράς, θα πρέπει να ξεχωρίσετε τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας που συνδυάζουν την επιστημονικότητα με έναν εύχρηστο τρόπο συμπλήρωσης. Το ερωτηματολόγιο θα πρέπει να είναι το ίδιο εύχρηστο απ’ όλους τους τύπους συσκευών και να μην έχει πολύ μεγάλη διάρκεια συμπλήρωσης. Τέλος, θα πρέπει να διαθέτει προβλέψεις για συμπλήρωση από ΑμεΑ ώστε να διασφαλίζει την παροχή ίσων ευκαιριών.
Αν θέλετε να μάθετε περισσότερα για τα SHL Personality Assessments, τα οποία χρησιμοποιούνται για περισσότερες από 10.000.000 αξιολογήσεις κάθε χρόνο λόγω της επιστημονικότητάς τους, της θετικής εμπειρίας συμπλήρωσης και της δυνατότητας παροχής αυτοματοποιημένου video feedback, επικοινωνήστε μαζί μας εδώ.